La nueva normativa de transparencia salarial refuerza el compromiso con la igualdad retributiva también en el tercer sector. Muy pronto, las fundaciones deberán revisar sus prácticas salariales y documentar con rigor su política retributiva.
Este cambio legislativo implica obligaciones concretas y plazos definidos que afectan a miles de entidades.
En QualityConta le explicamos cómo adaptar su fundación a esta directiva europea para garantizar el cumplimiento legal y la equidad interna.
Un nuevo marco legal que obliga a revisar políticas retributivas
La entrada en vigor de la normativa europea sobre transparencia salarial supondrá un cambio significativo para el sector fundacional en España. Las fundaciones deberán adaptarse progresivamente a un nuevo marco legal que exige mayor claridad en las retribuciones.
Aunque muchas fundaciones ya promueven la equidad, esta legislación las obliga a estructurar y documentar sus prácticas salariales con mayor rigurosidad y con plazos determinados.
Fundaciones afectadas: escalado según el número de empleados
La directiva se aplicará de forma progresiva según el número de trabajadores de la entidad. Las fundaciones no están exentas, salvo que cuenten con menos de 100 empleados.
Las fechas límite para cumplir la normativa son: junio de 2027 para fundaciones con más de 250 trabajadores; junio de 2028 para las de 150 a 249; y junio de 2031 para las de 100 a 149.
Las fundaciones con menos de 100 trabajadores no tienen obligación directa, pero se recomienda aplicar buenas prácticas de transparencia como medida de prevención y compromiso social.
Principales obligaciones que introduce
Las fundaciones deberán adoptar nuevas prácticas laborales que garanticen la igualdad retributiva y la claridad de los criterios salariales. Estas son las más destacadas.
- Publicación del salario en ofertas de empleo. Toda vacante deberá incluir el salario o la franja retributiva, evitando negociaciones opacas.
- Derecho a conocer el sueldo medio. Los empleados podrán solicitar información sobre el salario medio por sexo en su puesto o uno similar.
- Fin de la confidencialidad salarial. No se podrán incluir cláusulas que prohíban hablar del salario, favoreciendo un entorno laboral más transparente.
Mejorando la transparencia salarial en las fundaciones
Informes obligatorios sobre brecha salarial
La ley exige a las fundaciones la elaboración periódica de informes sobre la brecha salarial, dependiendo de su tamaño.
Las entidades con más de 250 empleados deberán presentar un informe anual. Las que tengan entre 100 y 249, cada tres años. El informe debe incluir datos desglosados por sexo y categoría profesional.
Estos informes permitirán detectar posibles desigualdades injustificadas y elaborar medidas correctoras para prevenir la discriminación salarial.
Sanciones por incumplimiento de la normativa
La nueva normativa de transparencia salarial prevé un régimen sancionador para las entidades que no se adapten correctamente o incumplan sus obligaciones.
Las multas pueden oscilar entre los 626 € y los 225.018 €, dependiendo de la gravedad de la infracción. Además, se podrá exigir la indemnización a la persona afectada.
En algunos casos, también se podrá vetar a la fundación para acceder a subvenciones, bonificaciones o ayudas públicas.
Revisión de los registros y auditorías retributivas
De cara a 2026, las fundaciones deben revisar su Registro Retributivo y, si corresponde, ejecutar una auditoría retributiva completa con metodología de género.
El registro deberá estar actualizado, incluyendo todas las retribuciones diferenciadas por sexo, categoría profesional y tipo de contrato.
La auditoría permitirá evaluar posibles desigualdades e implementar planes de acción correctores antes de que la normativa entre en vigor.
Recomendaciones para cumplir con la normativa a tiempo
QualityConta recomienda comenzar con la adaptación cuanto antes, siguiendo un cronograma dividido en tres fases: revisión, ejecución y ajuste.
Se recomienda comenzar por depurar el Registro Retributivo y establecer la metodología de valoración de puestos con perspectiva de género.
Entre octubre y diciembre de 2025 deberá realizarse la auditoría y planificarse el presupuesto. En 2026 se publicarán ya ofertas con franja salarial.
Cambios en los procesos de selección y promoción
La directiva también exige cambios en los procesos internos de selección y promoción dentro de las fundaciones.
No se podrá preguntar por el salario anterior durante las entrevistas, para evitar arrastrar desigualdades previas al nuevo empleo.
También deberán establecerse criterios objetivos y medibles para los ascensos, eliminando la arbitrariedad en las decisiones internas.
La carga de la prueba cambia de parte
Uno de los aspectos más relevantes de la normativa es que la carga de la prueba recae ahora en la entidad y no en la persona trabajadora.
Esto significa que, ante una denuncia por discriminación retributiva, será la fundación quien deba demostrar que no ha habido trato desigual.
Por tanto, contar con documentos, informes y registros actualizados resulta imprescindible para evitar litigios y sanciones.
Beneficios indirectos para las fundaciones
Si bien la norma impone obligaciones, también puede generar beneficios indirectos para las fundaciones que se alineen con sus principios.
Adoptar políticas retributivas claras mejora la percepción interna y externa de la entidad, favoreciendo su reputación y capacidad de atracción de talento.
Además, contribuye a consolidar entornos laborales justos, inclusivos y coherentes con los valores que muchas fundaciones promueven en su acción social.
QualityConta, su mejor aliado para gestionar la normativa de transparencia salarial
Desde QualityConta ayudamos a fundaciones de todo tipo a adaptarse con garantías a la nueva normativa de transparencia salarial. Conocemos los plazos, procedimientos y requisitos que establece la normativa.
Nuestro equipo acompaña a cada entidad en la revisión del registro retributivo, ejecución de auditorías y elaboración de planes de acción adaptados a cada caso.
Si desea prepararse correctamente y evitar riesgos, contáctenos y comencemos a trabajar desde hoy mismo en su cumplimiento normativo.
Preguntas frecuentes acerca de la normativa de transparencia salarial
¿Cuándo entra en vigor la directiva de transparencia salarial?
El 7 de junio de 2026, aunque algunas fundaciones tendrán plazos posteriores para su aplicación dependiendo del número de empleados.
¿Las fundaciones pequeñas están obligadas a cumplirla?
Solo si tienen 100 o más trabajadores. Las de menor tamaño no están obligadas por ley, pero pueden aplicar medidas voluntarias.
¿Qué debe incluirse en el informe sobre brecha salarial?
Datos desagregados por sexo, categoría profesional y nivel salarial. Debe elaborarse anualmente o cada tres años según el tamaño de la entidad.
¿Qué ocurre si una fundación no publica el salario en sus ofertas?
Podría recibir sanciones económicas y quedar excluida de ayudas o subvenciones, según la gravedad de la infracción.
¿Se puede seguir preguntando por el sueldo anterior en entrevistas?
No. Esta práctica queda expresamente prohibida por la directiva para evitar desigualdades heredadas.
