Retribución de las vacaciones en los contratos a tiempo parcial con variación de jornada

Derecho de los trabajadores, con contrato a tiempo parcial, a vacaciones

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a 30 días naturales de vacaciones, independientemente de la duración de la jornada o de la existencia de un contrato a tiempo completo o parcial. Lo que importa es la duración del contrato, sin tener en cuenta el número de días u horas que se trabaje. Si el contrato tiene una duración de un año, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, se tendrán esos 30 días de vacaciones: un trabajador a tiempo parcial que lleve trabajando en la empresa un año tiene derecho a 30 días de vacaciones. Por tanto, se tienen las mismas vacaciones que un trabajador a jornada completa.

Peculiaridades de las vacaciones en contratos a tiempo parcial

La diferencia en este tipo de contratos con un contrato a tiempo completo se encuentra en el salario percibido durante el periodo vacacional, donde opera la regla de proporcionalidad y no variará de lo que se viene percibiendo en la nómina correspondiente a la jornada parcial. Pero ello es así mientras nada cambie en el número de horas recogidas en el contrato a tiempo parcial.

Sucede que, a veces, durante el año, en este tipo de contratos se producen modificaciones que dan lugar a ampliaciones de jornada en los contratos a tiempo parcial, estas ampliaciones sí tienen incidencia en la retribución de las vacaciones. El Tribunal Supremo, en una sentencia de 22 de mayo de 2020, entiende que esta retribución será la ordinaria del trabajador más la parte proporcional correspondiente a dichas ampliaciones, aunque no subsistan en el momento del inicio de las vacaciones. Así pues, en los contratos a tiempo parcial, en los que existan novaciones contractuales que amplíen la jornada temporalmente, se entenderá que la retribución ordinaria es la que resulta del promedio salarial anual.

¿Qué es la retribución ordinaria?

A efecto de vacaciones se tendrá en cuenta el salario base y los complementos debidos a condiciones personales (estudios, antigüedad en la empresa, idiomas…) y a circunstancias de la actividad empresarial (peligrosidad, toxicidad…) que, siempre, son percibidos por trabajadores considerados individualmente.

Si el Convenio no menciona nada expresamente, la Jurisprudencia establece que se debe retribuir el salario que la persona trabajadora perciba de manera habitual, y en caso de salarios variables, la media de los mismos. Una sentencia del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 2023 determina que las vacaciones serán retribuidas conforme a su remuneración normal o media percibida en los once meses anteriores al pago. Por lo tanto, la retribución que debe percibir una persona trabajadora durante el periodo de vacaciones anuales, será calculada en función de la media del salario que se viniese percibiendo a lo largo del año, todo ello, salvo mejora que pueda disponer el Convenio colectivo de aplicación.

¿Qué se entiende por salario percibido de una manera habitual?

La pregunta que planteamos nos lleva a afirmar que serán excluidos del salario de las vacaciones todos los conceptos que tengan un devengo puntual, como por ejemplo, el pago de algunas horas extraordinarias o complementarias. Los conceptos que se incluyen son los que tengan un carácter habitual y que son abonados en la mayoría de los meses del año. Los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once meses anteriores. Será necesario realizar la media con la referencia de los once meses anteriores al mes de vacaciones y ello nos dará el salario correspondiente que se percibirá durante el período vacacional.