En los últimos años, conceptos como ERE y ERTE se han vuelto habituales en el ámbito laboral. Sin embargo, muchas empresas siguen teniendo dudas sobre cuándo se aplica cada uno, qué trámites conllevan y cuáles son sus efectos legales y económicos.
Ambos procedimientos forman parte de los mecanismos de reorganización empresarial previstos en la normativa española. Pero su aplicación exige el cumplimiento de ciertas condiciones formales, documentales y plazos que pueden variar según la causa alegada y el número de trabajadores afectados.
En este artículo, desde QualityConta le explicamos de forma clara las principales diferencias entre ERE y ERTE, las condiciones para aplicarlos en empresas ubicadas en Madrid y qué medidas debe tomar su empresa para actuar conforme a la normativa vigente.
¿Qué es un ERTE?
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento legal que permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de parte o de toda su plantilla.
Esta medida puede aplicarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o por fuerza mayor, y no extingue la relación laboral, sino que la interrumpe de forma provisional mientras persista la causa que lo justifica.
¿Qué es un ERE?
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que permite a una empresa extinguir contratos de trabajo de forma definitiva, ya sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor.
A diferencia del ERTE, el ERE supone el despido colectivo y conlleva una indemnización obligatoria para las personas trabajadoras afectadas.
Cuándo aplicar un ERE o ERTE en una empresa madrileña
Saber cuándo aplicar un ERE o ERTE depende de la situación de la empresa. Un ERTE es apropiado si la dificultad es transitoria o reversible.
En cambio, se acude a un ERE cuando la empresa afronta una crisis estructural o necesita reconfigurar su plantilla de manera permanente para continuar operando.
Es imprescindible documentar adecuadamente las causas alegadas y respetar los plazos y comunicaciones exigidos por la autoridad laboral competente.
Requisitos legales para tramitar un ERE en Madrid
En el caso de un ERE, la empresa debe cumplir requisitos formales adicionales, como la elaboración de una memoria explicativa y un plan de recolocación externa si procede.
La comunicación inicial debe incluir el listado de trabajadores afectados, la justificación económica o productiva y el calendario previsto para los despidos.
El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores debe desarrollarse en un plazo legal, y su resultado se comunica a la Autoridad Laboral.
Derechos de los trabajadores en un ERE
Los derechos de los trabajadores en un ERE están regulados por el Estatuto de los Trabajadores y la normativa autonómica correspondiente.
Estos derechos incluyen la indemnización por despido objetivo (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades) y la posibilidad de impugnar el despido.
Además, los trabajadores tienen derecho a recibir toda la información relevante del proceso y participar, directa o indirectamente, en la negociación colectiva.
Obligaciones de la empresa en un ERTE
Entre las obligaciones de la empresa en un ERTE, destaca la necesidad de comunicar a la representación legal de los trabajadores el inicio del procedimiento.
Esta comunicación debe realizarse por escrito y detallar las causas, el número de trabajadores afectados y la duración estimada de la medida.
También es obligatorio notificar a la Autoridad Laboral y permitir un periodo de consultas, salvo en casos de fuerza mayor debidamente acreditada.
Tramitación de un ERTE por causas ETOP
En un ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP), la empresa debe iniciar un periodo de consultas con los trabajadores.
La Autoridad Laboral no emite resolución, pero sí realiza una supervisión del proceso. Es clave documentar bien las causas y respetar los plazos.
Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe comunicar su decisión a los trabajadores y al SEPE para la tramitación de las prestaciones.
ERTE por fuerza mayor: procedimiento y autorización
El ERTE por fuerza mayor requiere la autorización expresa de la Autoridad Laboral, que debe emitir resolución en un plazo de cinco días.
La empresa debe aportar pruebas que acrediten la imposibilidad de desarrollar la actividad laboral por causas externas e imprevisibles.
En este caso, no es necesario periodo de consultas. Una vez autorizada la medida, puede aplicarse con carácter retroactivo desde la fecha del hecho causante.
Impacto del ERTE sobre las condiciones laborales
Durante un ERTE, los contratos se suspenden o las jornadas se reducen. En ambos casos, los trabajadores pueden acceder a la prestación por desempleo.
No se generan vacaciones durante la suspensión. En caso de reducción de jornada, las vacaciones se mantienen, pero el salario vacacional se reduce proporcionalmente.
La empresa mantiene ciertas obligaciones de cotización a la Seguridad Social, especialmente por contingencias comunes y accidentes de trabajo.
Consecuencias de incumplir la normativa ERTE Madrid
El incumplimiento de la normativa ERTE Madrid puede dar lugar a la nulidad del procedimiento o a sanciones económicas para la empresa.
También podría implicar la obligación de readmitir a los trabajadores afectados y abonar los salarios dejados de percibir durante el proceso.
En todo caso, se recomienda actuar con asesoramiento especializado para evitar errores formales o de fondo en la tramitación.
EREs y reorganización empresarial: planificación estratégica
Todo proceso de reestructuración empresarial debe contemplar los aspectos legales, laborales y financieros de forma coordinada y documentada.
En empresas con varios centros de trabajo, es importante definir si la negociación se realiza por centro o de manera conjunta.
Una planificación adecuada permite cumplir los plazos, preparar la documentación exigida y minimizar los conflictos laborales o judiciales.
Soluciones profesionales para gestionar su ERTE o ERE en Madrid
En QualityConta, contamos con amplia experiencia en la gestión de ERTEs y EREs en Madrid, ofreciendo un asesoramiento riguroso y ajustado a derecho.
Nuestros profesionales le acompañan en todo el proceso de reorganización empresarial en Madrid, desde el análisis de viabilidad hasta la comunicación con la Autoridad Laboral.
Evite errores formales y garantice la seguridad jurídica de su empresa. Contáctenos hoy mismo para recibir asesoramiento especializado.
Preguntas frecuentes acerca del ERTE
¿Qué tipos de ERTE existen?
Existen ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), y por causas de fuerza mayor.
¿Puede aplicarse un ERTE a toda la plantilla?
Sí. Siempre que existan causas justificadas, se puede incluir al conjunto de trabajadores en el ERTE, sin límite numérico.
¿Cuánto dura un ERTE?
No existe un límite legal concreto. Su duración debe estar vinculada a la superación de la causa que lo motivó.
¿El trabajador puede rechazar entrar en un ERTE?
No. La decisión recae en la empresa. Sin embargo, el trabajador puede impugnar su inclusión si considera que no está justificada.
¿Qué ocurre si se declara nulo un ERTE?
La empresa deberá abonar los salarios pendientes y podría enfrentarse a la readmisión obligatoria de los trabajadores.
¿Un ERTE afecta a las vacaciones del trabajador?
Sí. Durante la suspensión no se generan días de vacaciones. En reducción de jornada, sí, pero con menor retribución vacacional.
¿Qué entidades participan en la tramitación de un ERTE?
La empresa, la representación legal de los trabajadores, la Autoridad Laboral y el SEPE.
