Cuando llega la temporada de vacaciones, muchas empresas se enfrentan al reto de cubrir vacaciones de sus empleados. Esto genera la necesidad de buscar soluciones eficaces para mantener la actividad empresarial sin interrupciones significativas.
Entonces, los empresarios se plantean qué tipo de contrato o modalidad contractual utilizar para cubrir las vacaciones de los trabajadores, así como otras alternativas que puedan ser útiles para solventar esta situación.
Legalidad de la sustitución de vacaciones
La sustitución de vacaciones es una necesidad organizativa legítima de muchas empresas durante los meses de verano o festivos. Desde el punto de vista jurídico, no existe un impedimento para contratar personal de forma temporal con el objetivo de cubrir vacaciones en la plantilla, siempre que se haga de acuerdo con lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores y la reforma laboral vigente.
Es importante no confundir una sustitución de vacaciones con una situación de interinidad, ya que las vacaciones no suponen la suspensión de la relación laboral, sino un derecho al descanso retribuido. Por tanto, no puede aplicarse un contrato de sustitución como el previsto para bajas por incapacidad temporal o maternidad. En este contexto, el contrato por sustitución no es adecuado.
Lo legalmente admisible es recurrir a un contrato eventual por circunstancias de la producción, siempre que se justifique una acumulación de tareas derivada de la ausencia de trabajadores en periodo vacacional. Para evitar sanciones o inspecciones laborales, debe reflejarse claramente la causa en el contrato, el puesto que se cubre y el periodo concreto.
Tipos de sustituciones más habituales
A la hora de afrontar la cobertura de vacaciones de trabajadores, las empresas pueden aplicar diferentes fórmulas en función de sus necesidades y estructura organizativa. Las más frecuentes son:
Sustitución con contratación externa
Este tipo de sustitución implica incorporar a una nueva persona mediante contrato temporal para que realice las funciones del trabajador en vacaciones. Se utiliza en sectores como comercio, hostelería, logística o atención al cliente, donde el volumen de trabajo no disminuye en verano.
Para que sea legal, este contrato debe responder a una necesidad justificada y puntual. No puede repetirse sistemáticamente cada año con el mismo trabajador, ya que esto supondría un uso fraudulento de la contratación temporal.
Sustitución con recursos internos
Algunas empresas optan por reorganizar su personal para cubrir vacaciones sin recurrir a contrataciones. Esto puede hacerse mediante:
- Redistribución de tareas.
- Aumento temporal de jornada para personal a tiempo parcial (mediante horas complementarias).
- Reajuste de turnos o rotaciones.
Este enfoque es útil en equipos pequeños, pero debe estar pactado colectivamente o con el trabajador afectado, y nunca imponerse de forma unilateral.
Sustitución parcial
En algunas ocasiones, se realiza una sustitución parcial, cubriendo solo ciertas funciones del trabajador en vacaciones y dejando otras en espera. Esta fórmula se aplica en entornos con menor carga operativa o donde el impacto de la ausencia es limitado.
Sustitución de vacaciones y ERTE
Una duda frecuente surge cuando una empresa está inmersa en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y necesita cubrir vacaciones de ciertos trabajadores activos. En estos casos, no se puede contratar a nuevas personas si existen trabajadores afectados por el ERTE que podrían ocupar ese puesto, salvo que se acredite que carecen del perfil necesario.
La Inspección de Trabajo podría interpretar esta contratación como fraudulenta si se intenta incorporar nuevo personal para tareas que podrían ser realizadas por empleados suspendidos. Sin embargo, hay excepciones:
- Si el trabajador en ERTE no puede sustituir por incompatibilidad horaria o formación.
- Si el puesto a cubrir requiere presencia física en un lugar distinto.
- Si la incorporación de personal no afecta al mismo departamento o actividad.
Por tanto, en contextos de ERTE, la sustitución de vacaciones debe valorarse cuidadosamente, ya que puede derivar en sanciones o en la obligación de reincorporar a los trabajadores en suspensión.
Temporalidad y límites legales
El uso de contratos temporales para cubrir vacaciones está permitido, pero limitado. La Ley 15/2022, de reforma laboral, endureció el uso de la temporalidad para evitar el abuso de contratos por obra o eventual.
En concreto, el contrato por sustitución de vacaciones —que técnicamente es un contrato eventual por circunstancias de la producción— tiene los siguientes límites:
- Duración máxima: no puede superar los 6 meses, ampliables a 12 si así lo establece el convenio colectivo del sector.
- Causa bien definida: debe indicarse que se realiza para suplir la falta de personal por el periodo vacacional.
- No encadenamiento: no se puede utilizar este contrato de forma sucesiva con la misma persona para el mismo puesto.
Además, si el contrato supera los 18 meses en un periodo de 24, el trabajador adquiere automáticamente la condición de indefinido. Esto obliga a las empresas a revisar su política de contratación estacional.
¿Qué debe incluir un contrato por sustitución de vacaciones?
Aunque el contrato adecuado es el eventual, muchas empresas lo denominan coloquialmente “contrato por sustitución de vacaciones”. Para evitar conflictos legales, es clave que el contrato contenga:
- Referencia clara a la causa: acumulación de tareas por vacaciones de trabajadores.
- Duración concreta del contrato y fechas exactas.
- Puesto y funciones a desempeñar.
- Datos identificativos del trabajador sustituido (si la empresa lo considera relevante).
No incluir esta información puede dar lugar a que se considere un contrato indefinido en caso de disputa judicial.
Planificación de las sustituciones: una cuestión estratégica
Cubrir vacaciones en la plantilla no solo es una cuestión operativa, sino también estratégica. La anticipación en la planificación ayuda a evitar improvisaciones y permite formar a los sustitutos con tiempo.
Algunas recomendaciones para gestionar bien la sustitución de vacaciones:
- Diseñar un calendario rotativo de vacaciones para evitar ausencias simultáneas.
- Identificar con antelación los puestos críticos.
- Establecer políticas claras sobre redistribución de tareas y turnos.
- Formar a personal de apoyo con funciones polivalentes.
Una buena planificación minimiza los riesgos laborales, mejora la calidad del servicio y evita sobrecargas que puedan repercutir en la salud de los empleados.
Contratación eventual para cubrir vacaciones
En primer lugar, es común que las empresas opten por realizar nuevas contrataciones temporales para cubrir la ausencia de sus empleados.
A pesar de que podría pensarse que el contrato de interinidad es adecuado para esta situación, en realidad no lo es, ya que durante las vacaciones no se produce una suspensión de la relación laboral, sino una interrupción temporal por descanso.
La opción más adecuada sería utilizar un contrato eventual por circunstancias de la producción, pues la insuficiencia de personal debido a la coincidencia del periodo vacacional justifica el uso de este tipo de contrato por acumulación de tareas.
A saber
Para que este contrato sea válido, se debe especificar claramente:
- La causa de la contratación.
- El nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir.
- La duración del periodo o periodos de sustitución.
Este tipo de contrato para sustituir vacaciones permite que la empresa pueda gestionar adecuadamente los picos de trabajo o la acumulación de tareas derivada de las vacaciones de su personal, asegurando así la continuidad de la actividad sin problemas.
Otras opciones para cubrir vacaciones con la propia plantilla
Otra posibilidad es que la propia plantilla cubra las vacaciones de sus compañeros, utilizando medidas internas que no requieran la contratación de nuevo personal.
Para esto, existen algunas alternativas que pueden resultar eficaces y ofrecen soluciones prácticas para cubrir vacaciones sin recurrir necesariamente a la contratación externa, optimizando los recursos internos de la empresa.
Horas complementarias para trabajadores a tiempo parcial
En caso de que la empresa cuente con empleados contratados a tiempo parcial, se pueden pactar horas complementarias dentro del contrato.
Esto permitiría que el trabajador amplíe su jornada en un porcentaje de hasta el 30% de la jornada por la que fue contratado.
Distribución irregular de la jornada para trabajadores a tiempo completo
En el caso de los empleados a jornada completa, también es posible pactar una distribución irregular de la jornada laboral.
Esto permitiría distribuir de manera flexible hasta un 10% de las horas anuales establecidas en el convenio, permitiendo que los empleados cubran las vacaciones de sus compañeros.
Una asesoría laboral puede ayudarle
Gestionar los contratos y la cobertura de las vacaciones de sus empleados puede ser complicado, especialmente si no cuenta con la orientación adecuada.
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Preguntas frecuentes sobre cubrir vacaciones
¿Qué contrato se utiliza para sustituir a un trabajador de vacaciones?
El contrato más adecuado es el contrato eventual por circunstancias de la producción, que permite cubrir el aumento de carga de trabajo derivado de la ausencia de personal por vacaciones. No debe confundirse con el contrato por sustitución, que solo es válido cuando hay una suspensión del contrato de trabajo, como una baja médica.
¿Puede la empresa reorganizar mi jornada para cubrir a compañeros en vacaciones?
Sí, siempre que esté previsto en el convenio colectivo o se pacte expresamente con el trabajador. Las herramientas legales más comunes son la distribución irregular de la jornada (para empleados a tiempo completo) o las horas complementarias (para contratos a tiempo parcial).
¿Pueden obligarme a cubrir vacaciones de otro trabajador?
No, la empresa no puede imponer unilateralmente esa decisión. Para que sea legal, debe contar con tu consentimiento o estar prevista en el contrato, convenio o acuerdo de empresa. En caso contrario, se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Qué alternativas existen a la contratación para cubrir vacaciones?
Además de contratar personal temporal, la empresa puede recurrir a soluciones internas como:
- Reparto de funciones entre el resto del equipo.
- Aumento puntual de jornada (si está permitido).
- Planificación escalonada de vacaciones para evitar solapamientos.
Estas medidas deben aplicarse con criterios de equidad y proporcionalidad.
¿Es obligatorio pagar un plus por cubrir vacaciones?
No existe una obligación legal general de pagar un complemento por cubrir vacaciones, salvo que lo establezca el convenio colectivo o un acuerdo interno. Sin embargo, muchas empresas ofrecen incentivos económicos como medida de compensación y motivación.
¿Se puede encadenar contratos para cubrir vacaciones cada verano?
No. La ley prohíbe encadenar contratos temporales para cubrir la misma necesidad de forma recurrente. Si una persona ha trabajado más de 18 meses en un periodo de 24 bajo contratos temporales para el mismo puesto, adquiere automáticamente la condición de indefinido.
¿Qué consecuencias tiene no cubrir adecuadamente las vacaciones?
Si la empresa no gestiona correctamente la sustitución de vacaciones, puede producirse una sobrecarga laboral, un deterioro del clima de trabajo e incluso un incumplimiento de las obligaciones de prevención de riesgos laborales. La planificación anticipada y la cobertura eficaz son claves para evitar estos efectos negativos.
Ana Osuna
Ana Osuna es Consultora del departamento de Relaciones Laborales de QualityConta. Es Licenciada en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid.
