En prevención de riesgos laborales, el “reconocimiento médico” genera dudas recurrentes: ¿es obligatorio cada año?, ¿puede negarse el trabajador?, ¿cómo se documenta?, ¿quién lo realiza y qué información recibe la empresa?
La respuesta corta: la empresa debe garantizar la vigilancia de la salud en función de los riesgos del puesto, pero con carácter general el trabajador debe consentir. A partir de ahí, hay matices clave que conviene aplicar bien para reducir riesgo en una inspección y evitar conflictos internos.
1) Qué dice la norma: obligación de la empresa, ligada al riesgo (no a una periodicidad fija)
El art. 22 de la Ley 31/1995 (LPRL) establece que el empresario garantizará la vigilancia periódica del estado de salud de las personas trabajadoras en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esto es importante: la ley no impone “un reconocimiento anual” como regla universal. La frecuencia y el contenido se determinan según los riesgos y los protocolos aplicables.
2) Qué incluye la vigilancia de la salud (RD 39/1997, art. 37.3)
El Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997) concreta que, en vigilancia de la salud, la actividad sanitaria debe abarcar:
- Evaluación inicial tras la incorporación o tras asignación de tareas con nuevos riesgos.
- Evaluación tras ausencia prolongada por motivos de salud (para detectar posibles orígenes profesionales y proponer medidas).
- Vigilancia a intervalos periódicos.
Y añade dos puntos prácticos para empresa:
- La vigilancia se somete a protocolos específicos (según riesgos), y Sanidad/CCAA fijan periodicidad y contenidos “en cada caso”.
- Los exámenes de salud deben incluir historia clínico-laboral y datos del puesto/riesgos/medidas preventivas.
3) ¿Puede negarse el trabajador? Sí, pero con excepciones
La regla general de la LPRL es clara: la vigilancia solo puede realizarse con el consentimiento del trabajador.
Ahora bien, esa voluntariedad tiene excepciones (y aquí es donde suelen fallar muchas comunicaciones internas). El art. 22 prevé que no se requiera consentimiento (previo informe de la representación legal de las personas trabajadoras) cuando:
- Sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud.
- Sea necesario para verificar si el estado de salud puede constituir un peligro para la propia persona o para terceros.
- Lo establezca una disposición legal para riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
4) Qué debe documentar la empresa si el reconocimiento es voluntario y el trabajador no lo acepta
En la práctica, lo defendible en inspección no es “tener una renuncia”, sino poder acreditar el proceso:
- Que la empresa informó adecuadamente.
- Que ofreció la vigilancia conforme al puesto/riesgos.
- Que el trabajador aceptó o no aceptó (con fecha y trazabilidad).
Este enfoque encaja con la lógica preventiva: la vigilancia de la salud es un derecho del trabajador y una obligación de la empresa que debe reiterarse en el tiempo y ajustarse a la evaluación de riesgos.
5) Quién lo realiza y qué información recibe la empresa (confidencialidad)
Los reconocimientos los realiza el personal sanitario del Servicio de Prevención (propio o ajeno) y con confidencialidad de los datos médicos.
La empresa no debe acceder a datos clínicos; lo habitual es recibir conclusiones de aptitud y recomendaciones preventivas vinculadas al puesto.
6) Riesgo de sanción: cuándo puede considerarse incumplimiento
Si la empresa no realiza los reconocimientos y pruebas de vigilancia periódica que procedan conforme a la normativa de PRL, la LISOS tipifica esta conducta como infracción grave.
(La clave está en “que procedan”: vuelve a ser determinante la evaluación de riesgos y los protocolos aplicables.)
Checklist operativo para empresas
- Revisar evaluación de riesgos y definir qué vigilancia procede por puesto.
- Coordinar con el Servicio de Prevención protocolos, periodicidad y planificación.
- Comunicar a la plantilla: finalidad, voluntariedad (y excepciones), confidencialidad.
- Gestionar citas y logística (especialmente altas nuevas y reincorporaciones tras ausencia prolongada).
- Dejar constancia documental del ofrecimiento y de la decisión del trabajador (si aplica voluntariedad).
- Conservar evidencias y documentación preventiva vinculada (PRL).
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