EL DISFRUTE DE VIVIENDA
Para que la utilización de vivienda se considere salario en especie (y, por tanto, retribución flexible) es preciso que el disfrute de la vivienda se conceda al trabajador a título gratuito, sin pago de alquiler o por precio inferior al mercado; pudiendo darse en las siguientes condiciones:
Que sea propiedad del empresario y ceda su disfrute gratuitamente o a precio inferior al mercado, que la empresa alquile y abone su renta y ceda su uso al trabajador, que el trabajador alquile la vivienda y la renta sea abonada por el empresario.
El uso de vivienda de la empresa puede ser considerado salario aunque no se refleje en nómina, y aunque incumpla determinadas obligaciones fiscales, el derecho a disfrute de vivienda como salario en especie no se extingue en los supuestos legales de suspensión del contrato. Se extingue sólo cuando se produce la extinción de la relación laboral; en tales casos el trabajador mantiene el derecho a permanecer en la vivienda durante un mes, prorrogable hasta dos meses más por el Secretario Judicial, transcurridos los cuales el empresario puede instar el lanzamiento ante el Juzgado.
La Ley de Arrendamientos Urbanos excluye de su ámbito de aplicación el uso de las viviendas que los porteros, guardas, asalariados, empleados y funcionarios tengan asignadas por razón del cargo que desempeñen o del servicio que presten.
Un considerable número de empleados se ven obligados a alquilar una vivienda, por desplazamiento. La empresa ofrece la posibilidad de satisfacer directamente al arrendador el importe del alquiler. En tal caso, estaríamos ante un supuesto de retribución en especie. Por el contrario, si la entidad realizara pagos a los empleados para que éstos abonasen el alquiler, tales pagos serían retribuciones dinerarias.
TICKETS RESTAURANTE
Igualmente constituye salario en especie y forma parte de un plan de retribución flexible la entrega al trabajador de cheques restaurante o la posibilidad de disfrutar de servicio de comedor en las instalaciones de la empresa con la finalidad de cubrir total o parcialmente el coste económico de las comidas.
Así se considera si se realiza en los locales de la empresa y a cargo del empresario cuando en aquélla existan servicios de restauración; también tienen tal consideración las ayudas económicas para la misma; así como los tickets de comida, cuando el horario no impide al trabajador almorzar en su domicilio y cuando tales tickets-restaurante se conceden al trabajador incluso aquellos días en que se le abonaban dietas por desplazamiento a otras localidades para realizar su trabajo.
Con carácter general, puede decirse que este tipo de percepciones tienen naturaleza salarial cuando constituyen una partida retributiva fija y periódica que compensa la prestación de servicios, sin quedar condicionado su devengo a la justificación del gasto realizado, pues en este último caso se trataría de percepciones extrasalariales.
En los supuestos en que tiene naturaleza salarial, el importe máximo diario que no se considera renta es de 11 euros diarios, debiendo tributar el exceso.
TICKETS GUARDERÍA
Si la empresa abona en metálico los gastos de guardería, previa justificación documental por parte del empleado, dicha ayuda en metálico constituye un rendimiento del trabajo dinerario, no en especie, plenamente sujeto al Impuesto sobre la Renta y a su sistema de retenciones e ingresos a cuenta.
Para que el pago de la guardería sea considerado retribución en especie exenta de gravamen, el pago de la guardería se ha de realizar conforme a una de estas dos fórmulas:
- La empresa contrata y paga directamente la guardería.
- La empresa entrega al trabajador vales guardería que reúnan los siguientes requisitos:
- 1. Serán numerados, nominativos y en ellos figurará su importe nominal y la empresa emisora.
- 2. Serán intransmisibles.
- 3. En ningún caso podrá obtenerse el reembolso de su importe.
- 4. Solamente podrán utilizarse para el pago de servicios prestados por centros de educación infantil.
- 5. La empresa llevará y conservará la relación de los vales entregados a cada trabajador, con expresión del número de documento, día de su entrega y nombre del hijo al que corresponden.
- 6. La entrega de dichos tickets guardería se ha de enmarcar en la política retributiva general de la empresa o, en su caso, del grupo de sociedades.
VEHÍCULOS
También se considera salario en especie la concesión o puesta a disposición del trabajador de un vehículo siempre que éste no se utilice como un mero instrumento de trabajo destinado exclusivamente a la actividad laboral. Así, la circunstancia de que el trabajador utilice el vehículo de la empresa de forma indiferenciada tanto para el trabajo como para actividades particulares durante vacaciones y fines de semana determina su calificación como salario en especie.
Por el contrario, el uso del vehículo no se considera salario cuando éste se utiliza exclusivamente para la actividad profesional.
Hay que tener en cuenta que, al formar parte del sistema de remuneración, se aplican las normas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. Así, establecidas por la empresa las normas de utilización de los vehículos conceptuados como salario en especie, no puede unilateralmente modificarse dichas normas sin seguir el procedimiento del artículo 41 del ET si tal decisión tiene repercusión económica.
Se considera como salario en especie el importe satisfecho por el concepto de gasolina si la misma se abona para el uso permanente, constante e indistinto del vehículo asignado.
MANUTENCIÓN Y HOSPEDAJE. DETERMINADOS SEGUROS. ESTUDIOS
Constituyen retribuciones en especie:
- Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes de turismo y similares; con determinadas excepciones.
- Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro o similar, con las excepciones que señalan las normas de aplicación.
- Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudio y manutención del contribuyente o sus familiares, incluidos los afines, hasta el cuarto grado inclusive, con determinadas excepciones.
En los tres casos se valora la retribución por el coste para la empresa, incluidos los tributos que graven las operaciones respectivas.
PRÉSTAMOS
En los préstamos con tipo de interés inferior al legal del dinero, es retribución en especie la diferencia entre el interés efectivamente pagado y el interés legal vigente para cada ejercicio. Existe obligación de efectuar un ingreso a cuenta.
No son retribución en especie los anticipos a cuenta del trabajo ya realizado ni el que se concede sobre la mensualidad corriente, siempre que se reintegre al finalizar la misma.
Sólo existe retribución en especie cuando el tipo de interés sea inferior al normal de mercado, con independencia de la cuantía del interés legal. Si el interés legal es inferior al de mercado, la retribución se valora por diferencia entre el interés efectivo del préstamo y el interés legal. Si es superior al de mercado, por diferencia entre el efectivo del préstamo y el de mercado.
PLANES DE PENSIONES
Se consideran retribuciones en especie: Las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones a favor de los trabajadores.
PARTICIPACIÓN EN EL CAPITAL DE LA EMPRESA
1. Planes de entrega de acciones a los empleados
Están exentas las entregas con un límite cuantitativo, siempre que en los planes de entrega de acciones a los empleados la empresa ofrezca un número determinado de acciones ordinarias a los trabajadores y que esa oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa, grupo o subgrupos de empresa. La acción se oferta con un precio inferior al valor de mercado y según un plan de concesión establecido previamente.
El descuento que les proporciona oscila entre un 5 y un 15%. Una vez efectuada la compra, el trabajador se convierte en titular de las acciones con todos los derechos, es decir, obtención de dividendos, voto y libre disposición. El otorgamiento de las acciones está expresado, normalmente, como porcentaje del salario, proporcionando una mayor cantidad a los niveles directivos. Con este modelo el coste para la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización (si cotizan) o el valor teórico si no cotizan.
2. Planes de compra de acciones restringidos
Los planes de compra de acciones restringidos son otra variación en los cuales se conceden acciones con determinadas limitaciones que prohíben su venta o transferencia hasta que caducan las restricciones (4 ó 5 años). Durante el período de restricciones, el empleado tiene la propiedad de las acciones, derecho a voto y obtención de dividendos. Si el empleado cesa en la empresa antes de caducar las restricciones, tiene que devolver las acciones.
3. Acciones por rendimiento
Las acciones por rendimiento son un sistema de retribución normalmente dirigido a los directivos y ligado a los rendimientos obtenidos en su gestión. El directivo, por esta vía, se convierte en titular de las acciones de forma actual o progresivamente, como consecuencia del cumplimiento de las condiciones previamente establecidas.
Se ofrecen, así, acciones ordinarias a los directivos elegibles, condicionadas a la consecución de objetivos específicos de rendimiento (aumento de beneficios, beneficios por acción, etc.). En contraste con otras opciones, las acciones por rendimiento mantienen un valor perceptible a pesar de que el precio de la acción se reduzca.
4. Transferencia de acciones al personal
Se trata de una de las nuevas formulaciones de las instituciones antes apuntadas. Así, los planes de transferencia de acciones al personal o ESOP (Employee Stock Ownership Plan) son una fórmula de creciente popularidad mediante la cual los trabajadores compran a menor coste o reciben gratuitamente acciones u otros títulos de su empresa y están reemplazando, en alguna medida, a las aportaciones a los fondos de pensiones.
Formalmente, se trata, en realidad, de modernas formulaciones de los clásicos planes de pensiones, cuya forma varía en función de que la adquisición de las acciones se financie con recursos propios o ajenos.
Este sistema es confundido, en ocasiones, con los planes de participación en beneficios, cuando la diferencia fundamental es que, en aquél, los beneficios se pagan a los trabajadores en acciones de la empresa y no en dinero, aparte de que las contribuciones de la empresa no tienen que estar necesariamente ligadas a los beneficios.
5. Planes de opciones (stock options)
Mediante la opción sobre acciones se suscribe un contrato por el que el beneficiario adquiere de forma gratuita o por un precio (prima o precio de la opción), la posibilidad de comprar o no, en un momento concreto o durante un plazo determinado, un número de acciones a un precio fijado en el momento de celebrar el contrato.
La práctica más común es que la empresa ponga a disposición de los empleados beneficiarios la opción sobre acciones de forma gratuita o sin prima.
El Tribunal Supremo se ha pronunciado a favor del carácter salarial de las stock-options, si bien insistiendo en que la doctrina fijada no posee carácter universal ni es por tanto válida para cualquier tipo de opciones sobre acciones.
La concesión de opciones de compra de acciones (stock-options) de una empresa a sus empleados o a los empleados de otras sociedades del grupo por su condición e tales, tiene la consideración de rendimiento del trabajo en especie. Puesto que la opción de compra es intransmisible, la retribución se devenga al ejercitarse la opción y adquirirse la acción. La valoración e esta retribución en especie será igual a la diferencia entre el valor de la cotización el día del ejercicio de la opción y la cantidad satisfecha por el trabajador.
