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Regulación y registro de planes de igualdad. Registro con los valores medios de los salarios

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Recientemente, se han publicado dos decretos destinados a regular los planes de igualdad y a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Analizamos su contenido y los puntes clave de ambos.

Empresas obligadas a implantar planes de igualdad

  • Empresas con más 50 trabajadores, conforme al siguiente calendario de adaptación:
  • Empresas de más de 150 trabajadores ya están obligadas a implantar un Plan de Igualdad.
  • Empresas que tengan entre 100 y 150 trabajadores, estarán obligadas a partir de marzo de 2021.
  • Empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores, estarán obligadas a partir de marzo de 2022.
  • Cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable.
  • La implantación será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.

En cualquier caso, todas las empresas con independencia del número de trabajadores en plantilla están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual.

Cuantificación del número de trabajadores

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.

El computo deberá efectuarse a efectos de comprobar si se alcanza el umbral de personas de plantilla que hacen obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en el que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadores se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Negociación de los planes de igualdad

Las empresas deberán iniciar el proceso de negociación de sus planes de igualdad dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Las empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año, a contar desde que finalice el plazo de tres meses.

Se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y los trabajadores. La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo, especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

Contenido de los planes de igualdad

Diagnóstico:

Dirigido a identificar y a estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El diagnóstico se referirá, al menos, a las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo
  • Ejercicio corresponsable de los derechos da vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Contenido mínimo:

Conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Registro de planes de igualdad

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en el registro público.

Los planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020) deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses a contar desde dicha fecha.

Obligación de realizar un registro con los valores medios de los salarios

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Contenido

Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural (sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias).

Acceso al registro

  • Si lo solicita directamente el trabajador por inexistencia de representación legal, se facilitará información sobre las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promedias de hombres y mujeres (pero no los datos respecto a las cuantías de las retribuciones)
  • Si lo solicita la representación legal de los trabajadores, se facilitará acceso al contenido íntegro del registro.

La representación legal de los trabajadores deberá ser consultada con una antelación de, al menos, diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

Auditoría Retributiva

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte (salvo que se determine otra inferior).

Contenido

  • Diagnóstico de la situación retributiva de la empresa
  • Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, etc. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
  • Estas empresas deberán también realizar el registro salarial (ver punto 1) e incluir, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajadores de igual valor en la empresa.

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

La falta de elaboración de cualquiera de los dos registros podría implicar sanciones económicas de hasta 6.250 euros, según el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Más información

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.