Novedades Reforma Laboral 2022

REFORMA LABORAL: CONTRATACIÓN TEMPORAL

Se introducen diversas modificaciones relevantes en materia de contratación temporal:

• Sólo se podrán concertar dos tipos de contratos temporales: por circunstancias de la producción y para la sustitución de trabajadores, desapareciendo el contrato de obra y servicio determinado que ya no se podrá concertar, si bien se mantienen hasta que agoten su duración pactada los que se encuentren actualmente vigentes.
• Se convierte en indefinido el trabajador que en un período de 24 meses haya estado contratado durante al menos 18 meses mediante 2 o más contratos temporales, y ello directamente o a través de un ETT. Antes se exigía superar los 24 meses en un período de 30.
• Se desincentiva la utilización fraudulenta de la contratación temporal, regulando una infracción y por lo tanto una sanción por cada contrato temporal en fraudulento.
• Se desincentiva también la contratación de corta duración, con una cotización adicional en contratos de duración inferior a 30 días, por importe de 26,57.- euros a abonar a la finalización de cada contrato. Se excepcionan de la medida los contratos por sustitución, los del Sistema Especial Agrario y del Empleados del Hogar, así como los del RE de la Minería del Carbón.

Contratos Formativos y Fijos Discontinuos

Contratos formativos: se introducen novedades no sustanciales en los contratos formativos que pasan a poderse concertar a tiempo parcial, dándoseles una nueva denominación, así se denominará contrato de formación en alternancia a los anteriores contratos de formación, y se denominará contrato para la obtención de la práctica profesional a los anteriores contratos de prácticas.

Fijos discontinuos: ante la pretensión de limitar la utilización de la contratación temporal, reduciéndose los tipos de contrato temporal, en su lugar, la reforma laboral pretende potenciar la figura del contrato fijo discontinuo, como forma de adaptar la contratación a actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada. Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal, y, en segundo lugar, se va a permitir o se pretende que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.

MODIFICACIONES EN RELACIÓN CON LOS ERTES

Se introduce en la regulación común del E.T. diversas de las experiencias que en materia de ERTEs, se han desarrollado y se han mostrado eficientes durante el tiempo de la pandemia del COVID-19. Así, se mantiene la regulación de los ERTES ETOP con alguna flexibilización, se desarrolla la regulación, hasta entonces muy reducida, de los ERTES por fuerza mayor, y adicionalmente se crea una nueva modalidad denominada "Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo” que permite la reducción de jornada, o la suspensión de contratos siempre sea el Gobierno quien active ese mecanismo, por concurrir causas empresariales, las cuales pueden ser debidas a dos tipos diferentes de causas:

• Cíclicas: casos derivados de una adversa coyuntura macroeconómica
• Sectoriales: casos de obsolescencia formativa y de capacitación en el sector

NOVEDADES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se introducen novedades en materia de negociación colectiva que son las siguientes:

• Desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, pero ello sólo en materia salarial, debiendo tener que acudir a los salarios del Convenio del sector, si es que el mismo existe.
• Se recupera la ultraactividad indefinida de los Convenios Colectivos que había sido suprimida en la reforma laboral de 2021. Es decir, una vez denunciado, el Convenio no pierde vigencia, sino hasta el momento en el que se acuerde un nuevo Convenio.
• Los convenios ya negociados y que se estén aplicando en el momento de la entrada en vigor de la reforma, se regirán por la anterior regulación, y la nueva regulación se empezará a aplicar cuando pierdan vigor esos Convenios, o a partir del plazo de un año desde la entrada en vigor de la norma, y es a partir de entonces, que se concede un plazo de 6 meses adicionales para adaptar el convenio a la nueva regulación en materia salarial.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral?

Recientemente se ha convalidado la reforma laboral en el pleno del Congreso. Esto ha sido ahora ya que, aunque ya entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021, el plazo para convalidar la reforma laboral era hasta el 7 de febrero.

A pesar de que algunas medidas se pusieron en marcha inmediatamente, la totalidad de la contratación temporal de la reforma laboral entrará en vigor el 30 de marzo, por lo que las empresas disponen de ese plazo para adaptarse a estas medidas.

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