El pacto de no competencia postcontractual es un acuerdo mediante el cual el trabajador se compromete, una vez que finalice su relación laboral con la empresa, a no trabajar en el mismo sector en el que ha venido desempeñando su trabajo, durante un tiempo determinado, que nunca podrá ser superior a dos años.
Según se recoge en el artículo 21, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores:
“El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”.
Nulidad del pacto de no competencia postcontractual cuando la compensación es una cuantía global e indiferenciada
En relación a esta compensación económica a la que se refiere la ley, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ de Cataluña) ha declarado nulo y carente de validez un pacto de no competencia que confunde la compensación económica con el salario fijo, al no aparecer su cuantía de una manera separada en la nómina. Esta declaración del TSJ de Cataluña lleva a la afirmación de que es necesario fijar la compensación en unos términos claros y precisos, porque, de no ser así, le faltaría un requisito esencial para la validez y la licitud del pacto de no competencia postcontractual.
Todo ello surge tras la reclamación que hace una empresa a un trabajador que, tras un despido disciplinario, y mientras éste se tramita, firma un contrato mercantil de arrendamiento de servicios con una empresa competidora. Ante esta situación, la empresa demanda al trabajador reclamándole el abono del 30% del salario fijo percibido en concepto de devolución de la contraprestación percibida como pacto de no competencia postcontractual. La demanda se estima en la instancia y el trabajador presenta recurso de suplicación ante el TSJ.
El TSJ de Cataluña, aun considerando que el trabajador ha vulnerado el pacto de no competencia postcontractual y que los servicios prestados en una segunda empresa son iguales o no muy diferentes a los que prestaba en la primera empresa, llega a la conclusión de que el pacto de no competencia acordado con el trabajador no reúne los requisitos de claridad y transparencia y no deja claro cuál es la cantidad económica con la que se compensa al trabajador.
La cantidad compensatoria se establece en un 30% del salario, pero no se cuantifica por sí sola, incluyéndola en otra cantidad global que se refiere a otra cantidad indefinida para compensar la exclusividad. Es una cantidad indeterminada, no consta el desglose del salario en la nómina para aplicar a dicho porcentaje. Todo ello lleva a que sea la empresa la que determine, a su arbitrio, cuál es la cantidad exacta destinada a la compensación. La naturaleza indemnizatoria que tiene la cláusula de no competencia postcontractual se pierde si se incluye como parte del salario fijo. Por lo que es necesario que se refleje de una forma específica, detallada y exigible en la nómina como un concepto aparte.
Por ello, el TSJ de Cataluña concluye que no consta, de manera específica y detallada, el abono de cantidad alguna y confunde la pretendida compensación económica con el salario fijo.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, se considera válido un pacto de no competencia postcontractual cuando reúne los siguientes requisitos:
- Que la cuantía con la que se compensa al trabajador aparezca separada en la nómina, de una manera clara y precisa, y no incluida dentro del salario fijo.
- Que se cuantifique por sí sola, independientemente de otros conceptos.
- Que aparezca desglosada en la nómina como una cantidad detallada, específica y exigible.
