Faltar al trabajo sin baja médica: qué consecuencias puede tener y cómo actuar (Guía 2026).

1) La duda típica: “¿Cuántos días puedo faltar sin baja y sin problemas?”.

Es una de las preguntas más habituales en cualquier asesoría laboral. Y la respuesta, aunque no guste, es clara: la ley no establece un umbral de días “sin consecuencias” por el simple hecho de faltar sin baja médica.

Lo que determina el riesgo (y la respuesta de la empresa) suele depender de cuatro variables:

• Motivode la ausencia (si encaja o no en un permiso reconocido).
• Comunicación: si se avisa, cómo y cuándo.
• Acreditación: si existe justificante suficiente (y cuál exige el convenio).
• Reiteración: un episodio aislado no se valora igual que un patrón repetido.

2) Marco legal: dónde está el “punto de apoyo” para sancionar.

En términos generales, el despido disciplinario puede apoyarse en faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad (art. 54.2 a del Estatuto de los Trabajadores), siempre en conexión con lo que tipifique el convenio (leve, grave, muy grave) y con la proporcionalidad del caso.

Además, conviene recordar un cambio relevante: se eliminó la vía del despido objetivo por absentismo que permitía extinguir el contrato por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes en determinados porcentajes (derogado en 2020). Hoy, el foco está mucho más en si la ausencia es injustificada y en su reiteración.

Es necesario tener en cuenta también el permiso retribuido por “fuerza mayor familiar” del art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando ocurre una urgencia familiar (por enfermedad o accidente) que requiere presencia inmediata, la persona trabajadora puede ausentarse del trabajo.

3) Antes de contar días, hay que clasificar la ausencia.

3.1 Ausencias justificadas (sin baja médica)

Puede haber ausencia justificada aunque no exista parte de baja, pero debe existir causa reconocida y prueba (según convenio, políticas internas y práctica habitual). Ejemplos frecuentes:

• Cita médicainaplazable (con justificante).
• Deber inexcusablepúblico y personal (citación judicial, mesa electoral, etc.).
• Permisos retribuidos(matrimonio, fallecimiento/enfermedad grave de familiar, traslado de domicilio…), con los requisitos y tiempos del convenio.

Puntos críticos para que “no se tuerza”:

• Avisar con la máxima antelación posible.
• Aportar el documento correcto(no “capturas” o mensajes informales).
• Respetar plazosy canales definidos por la empresa.

3.2 Ausencias injustificadas

Suelen considerarse injustificadas cuando:

• No se avisa (o se avisa tarde).
• Se avisa, pero no hay causa reconocidao no se acredita.
• La explicación no encaja con el convenio o no cumple los requisitos internos.

Consecuencias típicas:

• Descuento salarialdel tiempo no trabajado.
• Amonestación(verbal o escrita).
• Sanciones(incluida suspensión de empleo y sueldo).
• Si hay reiteración o gravedad: despido disciplinario.

4) Un día suelto no es lo mismo que un patrón.

En la práctica, lo que más pesa en conflictos laborales es la repetición y la apariencia de conducta continuada (por ejemplo, ausencias sistemáticas en lunes o pegadas a festivos, o retrasos recurrentes que “se acumulan”).

Aunque no exista “la cifra”, varias ausencias injustificadas en un periodo corto pueden encajar en las categorías de falta grave o muy grave del convenio, y eso abre la puerta a sanciones escalables.

5) Si estás enfermo pero no tienes baja: el error más común.

Una situación frecuente es “me encuentro mal, no voy, pero no tramité baja”. Aquí conviene diferenciar:

• Si la situación realmente te impide trabajar, lo prudente es consultar con el médicoy, si procede, tramitar la baja.
• Faltar varios díassin baja ni un justificante adecuado es el escenario que más conflictos genera.
• Un episodio aislado comunicado y razonable suele ser más defendible, pero no hay garantía automáticasi no existe causa reconocida y acreditación suficiente.

6) Recomendaciones para trabajadores: cómo reducir riesgo.

• Avisa siemprey por el canal correcto (teléfono corporativo, email, app interna).
• Deja rastro escrito: aunque llames, confirma por escrito.
• Aporta justificante completo(mejor documento oficial que “resumen” o recorte).
• Revisa tu convenio: permisos, plazos, si la cita médica es retribuida o no, etc.
• Si recibes una sanción: no lo dejes pasar(hay plazos y conviene revisar hechos, proporcionalidad y prueba).

7) Recomendaciones para empresas: protocolo, evidencia y proporcionalidad

Para evitar conflictos (y para que una sanción sea defendible si llega el caso), la clave suele estar en tres frentes:

1. a) Protocolo de comunicación de ausencias

• Canal único o preferente.
• Plazos (cuándo y cómo comunicar).
• Qué justificantes se aceptan y en qué formato.

1. b) Documentación interna consistente

• Registro de ausencias, comunicaciones y justificantes.
• Requerimientos al trabajador (si procede) y acuse de recibo.
• Historial disciplinario coherente (si se sanciona, que sea de forma proporcional y uniforme).

1. c) Alineación con el convenio

• Verificar cómo define el convenio faltas leves/graves/muy graves y sanciones asociadas.
• Aplicar el criterio con coherencia para no debilitar una eventual defensa.

8) Preguntas frecuentes

¿Si aviso ya está justificada la falta?
Avisar ayuda, pero no convierte por sí solo la ausencia en justificada: depende del motivo, el convenio y la acreditación.

¿Se puede sancionar por horas sueltas o retrasos?
Sí. Las ausencias parciales y la impuntualidad reiterada también se sancionan en muchos convenios.

¿Te pueden despedir por faltar sin baja?
Si existe reiteración, se acredita la ausencia injustificada y encaja en la tipificación del convenio, puede terminar en despido disciplinario (impugnable, y el juzgado valora prueba y proporcionalidad).

No es “cuántos días”, es el motivo, qué prueba y qué patrón.

No hay una cifra mágica de días “sin consecuencias” para faltar al trabajo sin baja médica. La clave está en:

• Motivoy encaje con permisos.
• Comunicacióncorrecta y a tiempo.
• Acreditación
• Reiteracióno patrón de conducta.
• Convenio colectivoy proporcionalidad de la medida.

Incorporar la ausencia por permisos urgentes Ausencia por motivos familiares urgentes por enfermedad o accidente que exige presencia inmediata , Horas retribuidas equivalentes a 4 días/año, (ET art.37.9