Cuestiones a tener en cuenta para desplazar a un trabajador a otro centro de trabajo

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Cuestiones a tener en cuenta para desplazar a un trabajador a otro centro de trabajo
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Si en tu empresa se está planteando la decisión de un desplazamiento o traslado de un empleado a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que implique un cambio de residencia, deberás tener en cuenta las siguientes condiciones:

  • La existencia de razones económicas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicha decisión.
  • Si se trata de un traslado individual, el empresario puede acordarlo directamente sin otra exigencia que notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
  • Si se trata de un traslado colectivo, el empresario deberá establecer un periodo de consultas y notificarlo a la autoridad laboral, además de comunicárselo a los trabajadores afectados. En dicho periodo se tiene que exponer:
    • Las causas que han motivado la decisión de traslado.
    • Los procedimientos para evitar o reducir sus efectos.
    • Las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre los trabajadores.

Notificada la decisión del traslado, el trabajador dispone de tres opciones:

  1. Incorporarse al nuevo centro de trabajo, mostrando su conformidad con el mismo. En este caso, tiene derecho a una compensación por gastos, que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan por las partes, pero nunca inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
  2. Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de la incorporación.
  3. Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

La empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual.

  • El desplazamiento, a diferencia del traslado, posee un carácter temporal. Para que se considere desplazamiento y no traslado, el desplazamiento no podrá exceder de los 12 meses en un periodo de tres años.
  • Para efectuar desplazamientos temporales deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
  • El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Ante la decisión de desplazamiento, el trabajador cuenta con las siguientes opciones:

  • Acatar la decisión empresarial. Teniendo el trabajador derecho a percibir una compensación por gastos de viajes y dietas.
  • Impugnar la decisión ante la jurisdicción social cuando no esté conforme con ella.
  • Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

En aquellos casos en los que se produzca el desplazamiento, el trabajador tiene derecho:

  • un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
  • No se computarán los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.