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El consentimiento del trabajador para la conversión de un contrato indefinido continuo en contrato fijo discontinuo

El consentimiento del trabajador para la conversión de un contrato indefinido continuo en contrato fijo discontinuo

pacto de no competencia postcontractual
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Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 15 de septiembre, afirma que las empresas no pueden obligar a los trabajadores a cambiar sus contratos fijos continuos a contratos fijos discontinuos.

Según el Derecho de la Unión Europea, el contrato fijo discontinuo es un contrato a tiempo parcial puesto que no garantiza trabajar durante la jornada anual completa.

Partiendo de esta premisa se llega a la conclusión de que, para transformar un contrato fijo continuo en discontinuo, es necesario un acuerdo individual entre la empresa y el trabajador. Sería obligatorio, para que esto pueda suceder, que el trabajador dé su consentimiento, como así lo prevé el Derecho de la Unión Europea para el trabajo a tiempo parcial. Este tipo de contrato no puede ser obligado por la empresa ya que tiene asociada la garantía de la voluntariedad del trabajador.

Por todo lo anterior, si el trabajador no está de acuerdo en que su contrato fijo continuo se convierta en fijo discontinuo, la empresa no tendría un motivo suficiente para proceder al despido de la persona que se niega a aceptar dicha modificación en su contrato laboral.

En la sentencia referida, el trabajador, que fue despedido, recurre al Tribunal para que dictamine sobre la posibilidad de declarar nulo su despido. Considera que éste ha tenido lugar por negarse a convertir su contrato fijo continuo en fijo discontinuo, como represalia ante su negativa.
Pese a todo lo anterior, y aún reconociendo la necesidad del consentimiento del trabajador, el Tribunal descarta declarar nulo el despido ya que estaría justificado por otros motivos muy diferentes a la negativa de conversión del contrato del trabajador. Estos motivos, en los que se apoya la sentencia, serían los que alegó la empresa. Dicha compañía sufrió una parada de actividad, lo que supuso la interrupción de la producción. Al no poder dar ocupación plena y continua al personal se planteó la conversión de los contratos de los empleados. Justificó que el despido del trabajador no fue por rechazar la modificación de su contrato sino por las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (causas ETOP), recogidas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. El despido del trabajador no fue en represalia a su negativa a la conversión sino por causas justificadas (causas ETOP).

Pero, una vez entendido el problema que nos plantea la sentencia, lo destacable de la misma y, como resumen interesante, es que equipara el contrato fijo discontinuo al contrato a tiempo parcial y exige el consentimiento del trabajador para poder convertir una opción en otra.