Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

¿Qué es la modificación de las condiciones de trabajo?

 

Llamamos modificación de las condiciones de trabajo a la medida por la cual la empresa modifica, de cierta manera, algunas de las condiciones que los trabajadores aceptaron al formalizar su contrato. Muchas veces las empresas cambian las condiciones de los trabajadores buscando mejorar la situación de la empresa, aumentar su competitividad en el sector o, simplemente, para intentar superar la crisis.

Es importante aclarar que, según como lo plantea la Ley 3/2012, esta es una media de flexibilidad laboral interna que se debe plantear como alternativa al despido. Toda esta información está regulada en el Art.41 del Estatuto de los Trabajadores.

Si los cambios se consideran pequeños, y hacen referencia a órdenes de cómo llevar a cabo un trabajo, basta con que sean notificados verbalmente. Por otro lado, si los cambios son de más calado e implican que se cambien puntos fundamentales que rigen la relación laboral, estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.

¿Qué consideramos Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo?

Serán Modificaciones Sustanciales las que afecten a:

  • La jornada de trabajo.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  • El régimen de trabajo a turnos.
  • El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
  • El sistema de trabajo y rendimiento.

Dependiendo del número de trabajadores afectados por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, estas serán:

Individuales

  • Cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se deberá notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos por los cuales se ha llegado a esa decisión, con un preaviso de al menos 15 días.

Colectivas

  • Cuando afecta a todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores.
  • A 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
  • Al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
  • A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de mis condiciones de trabajo?

Como trabajador, son varias las opciones que tienes ante una modificación sustancial:

  • Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones que la empresa te haya propuesto.
  • No aceptar el cambio propuesto y decidir finalizar tu relación laboral con la empresa. Es importante mencionar que esto no constará como despido procedente y podrás optar a tu indemnización y tu paro.
  • No aceptar el cambio, no finalizar tu jornada laboral e impugnar la modificación sustancial mediante la presentación de una demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo es de 20 días desde que se comunica la modificación. De esta forma, el Juez decidirá si la modificación está justificada o no.

Si la medida es colectiva, también podrá recurrirse de forma colectiva.

¿Puedo como empresa modificar las condiciones de trabajo de forma unilateral? ¿Qué es el "ius variandi"?

Llamamos Ius variandi a la opción que tiene la empresa de alterar unilateralmente las condiciones de trabajo. La empresa SÍ puede tomar este tipo de decisiones de forma unilateral pero está limitada por la ley. No puede, por ejemplo:

  • Tomar una decisión de este calibre de forma irrazonable (debe ser una medida funcional a la empresa).
  • Los cambios llevados a cabo no pueden generar perjuicio material ni moral al empleado
  • No puede afectar los aspectos esenciales del contrato de trabajo.
  • No se puede realizar un cambio de condiciones de trabajo a modo de medida disciplinaria.

Llamamos modificación de las condiciones de trabajo a la medida por la cual la empresa modifica, de cierta manera, algunas de las condiciones que los trabajadores aceptaron al formalizar su contrato. Muchas veces las empresas cambian las condiciones de los trabajadores buscando mejorar la situación de la empresa, aumentar su competitividad en el sector o, simplemente, para intentar superar la crisis.

Es importante aclarar que, según como lo plantea la Ley 3/2012, esta es una media de flexibilidad laboral interna que se debe plantear como alternativa al despido. Toda esta información está regulada en el Art.41 del Estatuto de los Trabajadores.

Si los cambios se consideran pequeños, y hacen referencia a órdenes de cómo llevar a cabo un trabajo, basta con que sean notificados verbalmente. Por otro lado, si los cambios son de más calado e implican que se cambien puntos fundamentales que rigen la relación laboral, estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.

¿Qué consideramos Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo?

Serán Modificaciones Sustanciales las que afecten a:

  • La jornada de trabajo.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  • El régimen de trabajo a turnos.
  • El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
  • El sistema de trabajo y rendimiento.

Dependiendo del número de trabajadores afectados por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, estas serán:

Individuales

  • Cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se deberá notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos por los cuales se ha llegado a esa decisión, con un preaviso de al menos 15 días.

Colectivas

  • Cuando afecta a todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores.
  • A 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
  • Al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
  • A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de mis condiciones de trabajo?

Como trabajador, son varias las opciones que tienes ante una modificación sustancial:

  • Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones que la empresa te haya propuesto.
  • No aceptar el cambio propuesto y decidir finalizar tu relación laboral con la empresa. Es importante mencionar que esto no constará como despido procedente y podrás optar a tu indemnización y tu paro.
  • No aceptar el cambio, no finalizar tu jornada laboral e impugnar la modificación sustancial mediante la presentación de una demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo es de 20 días desde que se comunica la modificación. De esta forma, el Juez decidirá si la modificación está justificada o no.

Si la medida es colectiva, también podrá recurrirse de forma colectiva.

¿Puedo como empresa modificar las condiciones de trabajo de forma unilateral? ¿Qué es el "ius variandi"?

Llamamos Ius variandi a la opción que tiene la empresa de alterar unilateralmente las condiciones de trabajo. La empresa SÍ puede tomar este tipo de decisiones de forma unilateral pero está limitada por la ley. No puede, por ejemplo:

  • Tomar una decisión de este calibre de forma irrazonable (debe ser una medida funcional a la empresa).
  • Los cambios llevados a cabo no pueden generar perjuicio material ni moral al empleado
  • No puede afectar los aspectos esenciales del contrato de trabajo.
  • No se puede realizar un cambio de condiciones de trabajo a modo de medida disciplinaria.